Myönnän, provosoiduin tästä Talouselämässä julkaistusta puheenvuorosta, jossa kirjoittaja totesi, että nykyaikaiset rekrytointitavat eivät ole kunnon rekrytointia lainkaan ja että rekrytointikonsultteja tarvitaan aina. Asia ei tietystikään ole niin yksiselitteinen, mutta ei se kyllä ole näinkään, kuten kirjoittaja sen kuvaa. Myönnän, tuohduin, koska suhtaudun rekrytointiosaamisen kehittämiseen, yrityskulttuuriin parhaiten sopivien osaajien tunnistamiseen sekä työnhakijoiden saamiin kokemuksiin todella intohimoisesti ja minua sapettaa tällaiset taantuneet näkemykset, jotka eivät tekstin perusteella nojaa lainkaan ymmärrykseen vaan pelkoon uusista tavoista.

 

Tässä omat vasta-argumenttini, joista keskustelen ihan todella mielelläni.

 

1. Kirjoituksessa mainitut yritykset (ne, jotka minä tunnen), eivät käytä pelkästään sosiaalista mediaa rekrytoinneissaan. 

Itse asiassa näistä tuntemani yritykset käyttävät hyvin vähän sosiaalista mediaa rekrytoinneissaan ja se onkin juuri yksi ongelma kokonaisuudessa. Veikkaan, että jos nämä yritykset hyödyntäisivät paremmin verkon ja sosiaalisen median mahdollisuudet, heillä saattaisi olla vähemmän rekrytointiongelmia.

 

2. Kirjoittajan mielestä sosiaalisen median käyttäminen tarkoittaa sitä, että rekrytointiin ei haluta panostaa.

Oman yli 12 vuoden rekrytointikokemukseni perusteella kirjoittajan tarkoittama perinteinen rekrytointi on enemmän aggressiivista odottamista kuin proaktiivista tekemistä. Rekrykonsultti käyttää avoimen tehtävän markkinointiin keskimäärin viittä, hyvin yleisluontoista kanavaa. Kun ilmoitus on laitettu, alkaa aggressiivinen odottelu, joka päättyy hakuajan päättymiseen.

Sosiaalista mediaa hyödyntämällä kanavapeittoa voidaan laajentaa tehtävästä riippumatta helposti jopa neljäänkymmeneen. Jeps. Meillä on ollut jopa 140 kanavaa käytössä Suomessa ja näihin ei ole lukeutunut yhtään printtimediaa. Rekrytoinnit olivat erittäin onnistuneita asiakkaille ja samalla asiakkaan työnantajamielikuvaa onnistuttiin rakentamaan kohderyhmissä. Lisäksi kävimme aktiivista keskustelua kohderyhmien kanssa hakuaikana, joka paransi hakijakokemusta.

 

3. Rekrytointi sosiaalisessa mediassa voi olla paljon muutakin kuin ilmoituslinkin jakamista.

Ja vaikka se olisi vain ilmoituslinkin jakamista, on se media siinä missä mikä muukin. Onnistumisen kannalta mediaa tärkeämpää on tuntea kohderyhmänsä, viestiä heitä kiinnostavalla tavalla avoimena olevasta paikasta ja tavoittaa heidät mahdollisimman monessa paikassa toistoilla viestin perille saamiseksi. Vai oletteko nähneet tv-mainoksia, joita esitetään vain yhden kerran?

Sosiaalisen median hyödyntäminen rekrytointiin on lahja HR-ihmisille. Meillä ei ole koskaan aiemmin ollut tällaista mediaa, jonka kustannustehokkuus on vailla vertaansa ja jota voi hyödyntää hyvin monenlaisin tavoin työnantajakuvan kehittämiseksi, rekrytointipoolin kasvattamiseksi ja rekrytointien tukemiseksi. 3/5 suomalaista on sosiaalisessa mediassa. Se, että kirjoittaja ei itse ole ei tarkoita etteikö sosiaalisen median avulla voi tavoittaa nuoria, keski-ikäisiä ja eläkeläisiä kaupan myyjästä arkkitehtiin saakka. Sosiaalisen sektorin ammattilaiset eivät ole löytäneet esimerkiksi Linkedinniä, mutta heidät voi tavoittaa nimenomaan Facebookissa. Tuntemalla kohdeyleisönsä ja eri kanavien käyttäjät sekä mahdollisuudet päästään käsiksi valtavan monipuoliseen palettiin, jolla voidaan saada erittäin merkittäviä tuloksia aikaiseksi rekrytointiin.

 

4. “Työkkäri” ei itse asiassa ole ainakaan asiantuntijayrityksille kovin hyvä palvelun lähde

Kokemukseni mukaan TE-keskuksen toimintamalli ei vastaa tämän päivän tarpeita ja pompottaa turhan usein työtöntä työnhakijaa, jolle työttömyystilanne on jo muutenkin stressaava ja huolta aiheuttava. Eli ei, en näe, että TE-keskus on suorin tie onneen.

Tämä kohta editoitu 22.2.2015 alla olevan Pia Klementin kommentin jälkeen.

 

Lopuksi haluan sanoa, että kirjoittajan itsensä kannattaa tutustua sosiaalisen median moninaisiin mahdollisuuksiin ja päivittää rekrytointiosaamisensa ajantasalle. Rekrytointi on sitä paitsi niin bisneskriittinen toiminto, että sitä ei pitäisi ulkoistaa lainkaan yhdellekään rekrytointikonsultille. Kukaan ulkopuolinen ei voi tietää, kuka hakijoista on sopivin ja paras match yrityksen kulttuuriin, olemassa olevaan tiimiin ja esimiehen johtamistyyliin ja -tarpeisiin. Apua prosessin osien hoitamiseen kannattaa hankkia jos sitä ei itsellä ole, mutta perinteinen tapa “ulkoistaa ongelma” on kyllä sosiaalista mediaa suurempi riski yritykselle.

 

Pia Klemetti 30.1.2015 Laki ei ymmärtääkseni enää vaadi (yksityisellä puolella) ilmoittamaan kaikkia työpaikkoja TE-keskuksen palveluun, julkaisella puolella tilanne on eri enkä tunne sitä kovin hyvin :o). Kuten mainitsitkin, TE-toimiston ilmoitusportaali ei ole kovin tehokas kanava asiantuntijoiden / johtoportaan kandien saavuttamiseksi, johon taas some pystyy ihan eri tavalla. Kiitos hyvästä kirjoituksesta!